Anwälte
In der Rekrutierung von Anwälten, Steuerexperten, Ärzten, CEOs und Verwaltungsräten spielt Fachkompetenz eine zentrale Rolle. Doch gerade in diesen Funktionen entscheidet ein anderer Faktor darüber, ob eine Besetzung langfristig tragfähig ist oder zum Risiko wird: Ethik.
Im 3E-Framework (Energie, Expertise, Ethik) bildet Ethik das Fundament des Profils. Sie umfasst Integrität, Redlichkeit und Werteorientierung – und beantwortet die entscheidende Frage, wie eine Person handelt, wenn Druck entsteht, Zielkonflikte auftreten oder persönliche Nachteile drohen.
Ethik lässt sich nicht im Lebenslauf ablesen und kaum nachträglich entwickeln. Daher ist sie im Rekrutierungsprozess zu prüfen.
Je verantwortungsvoller die Position, desto grösser sind die Entscheidungsspielräume und desto gravierender die Folgen der Entscheide.
Fachliche Fehler lassen sich teilweise korrigieren. Ethische Fehlentscheide besitzen eine andere Dimension. Diese schwächen Vertrauen und Glaubwürdigkeit – intern wie extern – und können langfristig nachwirken. Deshalb gilt im Executive Search: Ohne Ethik nützen Energy und Expertise nichts.
Warum Ethik im CV unsichtbar bleibt
Karrierestationen, Titel oder Referenzen sagen wenig darüber aus, wie jemand mit Macht, Verantwortung oder Grauzonen umgeht. Ethik zeigt sich nicht in Erfolgen, sondern in kritischen Situationen: bei Fehlern, unter Druck oder in Zielkonflikten.
Wie man im Rekrutierungsprozess Ethik erkennt
Der wichtigste Grundsatz lautet: Situationen statt Meinungen. Fragen nach Werten oder Integrität führen meist zu sozial erwünschten Antworten. Aussagekräftiger sind konkrete Beispiele aus der Praxis.
Eine bewährte Frage zur Evaluation von Ethik ist die Frage nach Fehlern. Sie zwingt Kandidaten zur Selbstreflexion – und zeigt, ob Verantwortung übernommen oder relativiert wird.
Beispiel 1: Ethik gegeben
Bei der Rekrutierung einer Kandidatin für ein Verwaltungsratsmandat stellte ich die Frage nach dem grössten beruflichen Fehler. Die Kandidatin schilderte ein konkretes Ereignis, bei dem eine von ihr getroffene Entscheidung zu einem substanziellen Reputationsschaden geführt hatte.
Die Antwort war bemerkenswert: Sie war transparent, sachlich und frei von Beschönigungen. Die Kandidatin übernahm die Verantwortung, benannte die Konsequenzen und reflektierte offen, was sie daraus gelernt hatte. Es gab keine Schuldzuweisungen, keine Relativierung, keine Ausflüchte.
Genau hier zeigt sich Ethik: nicht im Vermeiden von Fehlern, sondern im ehrlichen Umgang mit ihnen. Integrität und Redlichkeit werden sichtbar, wenn jemand Verantwortung übernimmt – auch dann, wenn es unangenehm ist.
Beispiel 2: Ethik fragwürdig
Ein anderes Bild zeigte sich bei der Rekrutierung eines Partners für eine kleinere Anwaltskanzlei. Ein Kandidat bekundete zunächst Interesse an der Position, bat mich jedoch, vorgängig abzuklären, ob die Kanzlei nicht auch an einem Zusammenschluss mit seinem aktuellen Arbeitgeber, einer deutlich grösseren Kanzlei, interessiert wäre.
Ich klärte dies transparent mit meiner Klientin, welche ein solches Szenario klar verneinte. Im anschliessenden Gespräch mit der Klientin erklärte der Kandidat jedoch relativ zu Beginn, dass er weniger an der Position selbst interessiert sei, sondern aus seiner Sicht ein Zusammenschluss der Kanzleien sinnvoll wäre. Dieses Verhalten ist ethisch zumindest fragwürdig:
Der Kandidat nutzte den Rekrutierungsprozess, um ein eigenes strategisches Interesse zu platzieren und zwar entgegen der klar kommunizierten Interessen der Klientin. Werte wie Transparenz, Fairness und Loyalität gegenüber dem Prozess wurden damit unterlaufen.
Beide Beispiele trugen sich vor rund drei Jahren zu. Die Person in Beispiel 1 wurde in der Zwischenzeit mehrmals befördert. Die Person in Beispiel 2 war kürzlich in eine öffentliche Kontroverse verwickelt.
Andere Fragen, mit welchen sich Ethik erfragen lassen:
- Gab es eine Situation, in der wirtschaftliche Interessen im Konflikt mit Ihren Überzeugungen standen und wie haben Sie entschieden?
- Wann mussten Sie bewusst gegen kurzfristige Vorteile entscheiden?
Massgebend sind nicht die getroffenen Entscheidungen, sondern die Begründungen, Verantwortungsübernahmen und Reflexionen.
Fazit
Ethik ist ein vitaler Faktor in der Rekrutierung von Vertrauens- und Führungsfunktionen. Sie zeigt sich nicht im Lebenslauf, sondern im Umgang mit Fehlern, Konflikten und Macht. Wer Ethik prüfen will, muss nach realen Situationen fragen und genau zuhören.
Wer Anwälte, Steuerexperten, Ärzte, CEOs oder Verwaltungsräte rekrutiert, bewegt sich fast immer in engen Märkten. Der Talentpool ist begrenzt, die Anforderungen hoch, Fehlbesetzungen teuer. In solchen Situationen wird oft viel über Persönlichkeit, Kultur-Fit oder Energie gesprochen – zu Recht. Doch ohne echte Expertise bleibt jede Energie wirkungslos.
Expertise den inhaltlichen Hebel, der Leistung erst möglich macht. Sie entscheidet darüber, ob jemand nicht nur engagiert arbeitet, sondern substanziell Mehrwert schafft.
Expertise ist mehr als ein guter Lebenslauf
Im Recruiting wird Expertise häufig verkürzt verstanden: Titel, Arbeitgeber, Berufsjahre. Doch Erfahrung allein ist kein Qualitätsmerkmal. Entscheidend ist, wie Wissen angewendet wurde, nicht nur, wo jemand gearbeitet hat.
Expertise zeigt sich in drei Dimensionen:
- Fachwissen: solides, differenziertes Verständnis des eigenen Fachgebiets
- Fähigkeiten: die Fähigkeit, dieses Wissen in Handlung und Resultate zu übersetzen
- Relevante Erfahrung: gelernt aus realen Situationen mit messbarem Impact
Ein Kandidat mit echter Expertise spricht präzise, strukturiert und lösungsorientiert. Er kann erklären, warum etwas funktioniert, wann es nicht funktioniert – und was er in Zukunft anders machen würde.
Wie sich echte Expertise im Interview zeigt
Im Interview erkennt man Expertise nicht an Schlagworten, sondern an Tiefe. Typische Merkmale sind:
- konkrete Beispiele statt allgemeiner Aussagen
- klare Trennung von Ursache, Massnahme und Ergebnis
- saubere Verwendung von Fachterminologie
- realistische Einschätzung von Risiken und Grenzen
Wer Expertise besitzt, muss sich nicht aufblasen. Antworten sind ruhig, sachlich und nachvollziehbar. Wer hingegen Wissen nur reproduziert, bleibt vage, theoretisch oder ausweichend.
Gerade bei Anwälten, Ärzten, Steuerexperten, CEOs und Verwaltungsräte ist dies zentral: Klienten müssen sich auf die Aussagen ihres Anwalts oder Steuerexperten verlassen könnten, Patienten auf die Diagnose und die Therapie ihres Arztes und Mitarbeiter und Aktionäre auf die Expertise der Unternehmensführung.
Fazit
Expertise ist kein Nice-to-have, sondern die Grundlage professioneller Rekrutierung. Sie zeigt sich nicht im Titel, sondern im Denken, Argumentieren und Handeln.
Der Arbeitsmarkt für Anwälte, Steuerexperten und Ärzte in der Schweiz gehört zu den angespanntesten Rekrutierungsmärkten überhaupt. Kanzleien, Unternehmen, Kliniken und Arztpraxen stehen zunehmend vor der Herausforderung, für Fach- wie Führungsrollen passende Personen zu finden. Je knapper der Markt, desto verlockender scheint es, das Suchprofil möglichst breit zu definieren. Die Hoffnung ist, dass dadurch mehr Personen infrage kommen. Doch dieser Ansatz ist nicht nur wirkungslos, sondern kontraproduktiv.
Warum ein breites Suchprofil schadet
Wird ein Suchprofil unscharf oder bewusst sehr weit gefasst, entsteht auf den ersten Blick ein grösserer Kandidatenpool. Gleichzeitig sendet das Unternehmen jedoch eine problematische Botschaft: „Es passt eigentlich jeder.“ Das ist für potenzielle Kandidaten jedoch unattraktiv.
Top-Juristen und -Steuerexperten sowie spezialisierte Ärztinnen und Ärzte wollen nicht irgendeinen Job; sie wollen eine Aufgabe, die zu ihnen passt. Ein unspezifisches Profil vermittelt den Eindruck, dass Unternehmen oder Kanzleien nicht wissen, wen sie suchen, wie die Rolle ausgestaltet sein sollte und welche Persönlichkeit in der Rolle erfolgreich sein kann.
Fachspezialisten und Führungspersonen möchten für Organisationen arbeiten, die professionell agieren, überlegt selektionieren und sich das Profil genau überlegen. Ein präzises Profil ist ein Qualitätsmerkmal sowie ein Attraktivitätsfaktor.
Das 3E-Framework (Energie, Expertise, Ethik) sollte daher unbedingt auch engen Märkten angewendet werden. Es hilft Organisationen, nicht nur die entscheidenden Anforderungen zu definieren, sondern stellt auch eine nachhaltige Rekrutierung sicher.
- Energie – Tatkraft und innerer Antrieb
In hochregulierten, anspruchsvollen und zeitkritischen Berufen zählt Tatkraft, Selbstmotivation und Resilienz besonders. Top-Anwälte, Steuerexperten und Ärzte tragen hohe Verantwortung, arbeiten oft unter Druck und müssen in komplexen Situationen verlässlich performen. Energie beschreibt genau diese Fähigkeit:
Menschen, die Herausforderungen proaktiv anpacken und auch in schwierigen Phasen handlungsfähig bleiben.
- Expertise – fachliche und strategische Exzellenz
Gerade in juristischen, steuerlichen und medizinischen Berufen ist Expertise nicht verhandelbar. Fachwissen, Fähigkeiten und relevante Erfahrung entscheiden über Qualität und Vertrauen – beides zentrale Währungen in diesen Berufsfeldern. Das 3E-Framework zwingt dazu, Expertise nicht abstrakt („hohe Fachkompetenz“) zu beschreiben, sondern in konkrete Anforderungen zu übersetzen, die für die Rolle entscheidend sind.
- Ethik – Integrität als Fundament
In Berufen, in denen täglich weitreichende Entscheidungen getroffen werden, steht Integrität im Zentrum.
Ethik definiert Werteorientierung, Redlichkeit und die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen. Ohne Ethik ist Expertise wertlos und Energy kann gefährlich sein. Gerade in engen Märkten – in denen jede Fehlbesetzung besonders schwer wiegt – bietet ein klar definiertes Ethik-Profil eine wichtige Absicherung.
Differenzierung im Wettbewerb
Unternehmen, die mit dem 3E-Framework arbeiten, senden an potenzielle Kandidaten ein starkes Signal: Wir wissen genau, wen wir suchen – und warum. Während andere Organisationen Profile verwässern, schafft das 3E-Framework Klarheit. Damit können sich Unternehmen positiv differenzieren. Das 3E-Framework ermöglicht ein präzises Profil. Und Präzision ist das, was in engen Märkten überzeugt.
Kurz: Die Anwendung des 3E-Frameworks ist in engen Rekrutierungsmärkten nicht nur sinnvoll, sondern entscheidend. Es ermöglicht:
- die passenden Personen nachhaltig rekrutieren;
- attraktiver für Top-Kandidaten werden;
- sich gegenüber Konkurrenzunternehmen differenzieren.
Wer in engen Märkten erfolgreich rekrutieren will, darf das Profil nicht verwässern, sondern muss es präzisieren. Eine saubere Anwendung des 3E-Framework hilft dabei.
Der Weg in die Partnerschaft einer Kanzlei ist heute anspruchsvoller denn je. Klienten erwarten unternehmerisches Denken, Mandatsverantwortung, Kommunikationsstärke und Integrität. Kanzleien wiederum suchen Persönlichkeiten, die Leistung mit Loyalität und Führungsreife verbinden. Nach unserer Erfahrung als Executive Search-Beratung im juristischen Markt lassen sich erfolgreiche Partnerkarrieren entlang unseres 3E-Frameworks erklären: Energie, Expertise und Ethik – drei Dimensionen, die sich gegenseitig bedingen und nur im Zusammenspiel nachhaltigen Erfolg erzeugen.
- Energie – Tatkraft und innerer Antrieb
Ein Partner in einer Anwaltskanzlei ist derjenige, der Verantwortung für Akquisition, Teamführung und wirtschaftliche Entwicklung übernimmt. Dafür braucht es mehr als juristische Präzision: Es braucht Energie – jenen inneren Motor, der Mandate gewinnt, Netzwerke pflegt und Chancen erkennt.
Energie zeigt sich in Tatkraft, Selbstmotivation und Resilienz:
- Tatkraft bedeutet, Ideen umzusetzen, nicht nur zu analysieren. Wer Partner werden will, muss neue Geschäftsfelder aktiv gestalten und Mandate entwickeln.
- Selbstmotivation ist entscheidend, da der Partnerweg selten linear verläuft. Motivation aus sich selbst heraus – nicht nur durch Boni oder Titel – unterscheidet zukünftige Partner von guten Associates.
- Resilienz schliesslich zeigt sich in Krisen: Mandatsverlust, interne Konflikte oder ein verlorener Prozess dürfen die Leistungsfähigkeit nicht brechen.
In Interviews erkennt man „Energie“ an der aktiven Sprache, am Blickkontakt, an konkreten Beispielen von Durchhaltevermögen. Wer Verantwortung sucht statt sie zu vermeiden, bringt die erste der drei Partnerqualitäten mit.
- Expertise – juristische und strategische Exzellenz
Ohne Substanz keine Partnerschaft. Expertise ist die fachliche und strategische Grundlage, auf der Vertrauen entsteht – intern wie extern. Der Anwalt verkauft Wissen und Urteilskraft. Doch Partnerschaft verlangt mehr als Fachwissen; sie verlangt die Fähigkeit, Wissen wirtschaftlich nutzbar zu machen.
Die Expertise zukünftiger Partner zeigt sich in drei Ebenen:
- Fachwissen – souveränes Beherrschen des Rechtsgebiets, präzise Argumentation, Sicherheit im Umgang mit komplexen Mandaten.
- Fähigkeiten – die Umsetzung von Wissen in Resultate: Mitarbeiter- und Projektführung, Mandatsmanagement, Teamsteuerung, digitale Kompetenz.
- Erfahrung – die Fähigkeit, aus realen Situationen zu lernen und Muster zu erkennen.
Partner werden diejenigen, die den Transfer von Recht zu Wirkung schaffen. Ein exzellenter Anwalt denkt strategisch, berät lösungsorientiert, kann juristische Tiefe mit kommerziellem Denken verbinden. Expertise ist der Hebel, der Leistung sichtbar macht – aber ohne Energie bleibt sie Theorie, ohne Ethik verliert sie Glaubwürdigkeit.
- Ethik – Integrität als Fundament
Die dritte Dimension bildet das Fundament jeder nachhaltigen Karriere. Vertrauen und Glaubwürdigkeit sind eine vitale Währungen des Anwaltsberufs.
Ethik umfasst Integrität, Redlichkeit und Werteorientierung:
- Integrität bedeutet, auch unter Druck richtig zu handeln – etwa, wenn wirtschaftliche Interessen gegen juristische oder ethische Grundsätze stehen.
- Redlichkeit ist die Voraussetzung für Verlässlichkeit. In Kanzleien, wo Mandate im Team geführt werden, entscheidet Glaubwürdigkeit über Zusammenhalt.
- Werteorientierung heisst, die eigenen Handlungen mit den Kernwerten der Kanzlei und der Rechtsordnung in Einklang zu bringen.
Kandidaten, die Ethik leben, gewinnen nicht nur Vertrauen bei Klienten, sondern auch Loyalität im Partnerkreis. In der Praxis sind dies die Persönlichkeiten, die auch in Konflikten Haltung zeigen – und damit langfristig Reputation aufbauen.
Fazit
Der Schritt in die Partnerschaft ist kein Karrieresprung, sondern eine Reifeprüfung. Wer als Anwalt Partner werden will, muss mehr sein als ein juristischer Könner: Er oder sie muss unternehmerisch handeln, Verantwortung übernehmen und integer bleiben.
